Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria

33. zk., 2016ko otsailaren 18a, osteguna

Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da

BESTELAKO XEDAPENAK

ENPLEGU ETA GIZARTE POLITIKETAKO SAILA

741

EBAZPENA, 2016ko otsailaren 1ekoa, Enplegu eta Gizarte Politiketako Saileko Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, Euskaltel, S.A. enpresaren hirugarren hitzarmen kolektiboa erregistratu, argitaratu eta gordailutzen duena.

AURREKARIAK

Lehenengoa.– Negoziazio-batzordeko ordezkariak 2015eko abenduaren 10ean aurkeztu zuen Regcon Erregistroan aipatutako hitzarmenari buruzko derrigorrezko dokumentazioa.

Bigarrena.– 2016ko urtarrilaren 13an, negoziazio-batzordeari eskatu zitzaion dokumentazio hori zuzen zezala eta 2016ko urtarrilaren 19an Regcon erregistroan bete zen eskakizun hori.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK

Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskumena (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartua; 2015-10-24ko BOE), bat etorriz Enplegu eta Gizarte Politiketako Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 9ko 19/2013 Dekretuaren 11.1.i artikuluarekin (2014-04-24ko EHAA), hauei dagokienez: urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-02-15eko EHAA) eta Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua (2010-06-12ko EHAA).

Bigarrena.– Sinatutako akordioak Langileen Estatutuari buruzko Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.

Hori dela eta, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.– Akordioa Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.

Bigarrena.– Akordioa Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.

Vitoria-Gasteiz, 2016ko otsailaren 1a.

Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,

JOSE JAVIER LOSANTOS OMAR.

EUSKALTEL S.A. ENPRESAKO HIRUGARREN HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. ATALA

XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua.– Nori eta non aplikatu behar den.

Hitzarmen Kolektibo honetako arauak Euskaltel, S.A.ren lantoki guztietan aplikatu behar dira, lehendik daudenetan edo hitzarmena indarrean dela (edo luzapenen bat duen artean) sortzen direnetan.

2. artikulua.– Nori aplikatu.

Hitzarmen Kolektibo honek Enpresan zerbitzuak lan-kontratu bidez ematen dituzten langileei eragiten die, hauei izan ezik:

a) Goi-zuzendaritzakoei, Langileen Estatutuaren testu berrituaren 1.3.c) artikuluan sartzen direnei.

b) Enpresaren egitura hierarkikoan zuzendari- eta gerente-lanpostuak dituztenei.

3. artikulua.– Indarraldia.

Hitzarmen Kolektibo hau 2014ko urtarrilaren 1ean jarriko da indarrean, indarraldi espezifikoa ezarri zaien klausulak edo artikuluak izan ezik, eta 2018ko abenduaren 31n utziko dio indarrean egoteari.

4. artikulua.– Salaketa.

Hitzarmen hau urtez urte luzatu ahal da, alderdietako batek salatzen ez badu. Epemuga edo luzapenak baino hilabete lehenago, gutxienez, egin behar da salaketa.

Aurreraeragina.

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan xedatutakoari dagokionez, berariaz adosten da ezen, hitzarmen hau salatutakoan eta itundutako iraupena –bai eta haren edozein luzapen ere, Hitzarmen Kolektiboa salatzen ez den kasuetan sortutako luzapenak– amaitutakoan, indarrean iraungo duela hitzarmen honek salatzen denetik 24 hilabete igaro arte.

5. artikulua.– Konpentsazioa eta xurgapena.

Hitzarmen honetan ezarritako baldintza ekonomiko eta sozial guztiak osorik, batera eta urtebeterako hartu behar dira aintzat eta hala erkatu behar dira, eta ez kontzeptu isolatuka. Beraz, lehendik erabakita dagoen edo lege-xedapenez (orokorra nahiz partikularra), hitzarmen, arau edo arauzko xedapen bidez erabakitzen den beste zeinahi konpentsaziok xurga ditzake aipatutako konpentsazioak.

6. artikulua.– Berme pertsonala.

Errespetatu egin behar dira hitzarmen honetan adostutako baldintza pertsonalak gainditzen dituzten hitzartutako baldintza pertsonalak, eta ad personam zorrotz bete behar da, hitzarmen honetan ezarritako baldintzek gainditzen ez badituzte behintzat.

7. artikulua.– Osotasunera lotzea.

Hitzartutakoa zatiezina eta organikoa da, eta, beraz, hitzarmena salatu egin dutela edo indarraldia amaitu dela joko da eta ez du eraginik izango, administrazio- edo eskumen-agintariek dagozkien funtzioak betetzean artikuluren bat aldatzen edo baliogabetzen badute edo eduki guztia onartzen ez badute, edukien aplikazioak bakarra eta zatiezina izan behar baitu.

Artikuluren baten edukia aurreko paragrafoan adierazitakoaren arabera aldatu edo baliogabetzen duten gaiak Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioari jakinarazi behar zaizkio. Batzorde hori agertutako gaiei buruzko hitzarmen adostua lortzen saiatuko da 30 egunen barruan, hitzarmen honen aplikazio gardenari eta bakarrari eusteko.

30 eguneko epean Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioak hitzarmenik lortu ez badu, auzia Lan Harremanen Kontseiluaren edo GEPren prozeduren mende utzi behar da.

Hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen bitartean argitaratzen diren hitzarmenaz goragoko arau-xedapenek edo hitzarmen kolektiboek ez dute hitzartutakoaren oreka aldatuko (legearen aginduz izan ezik, lehen kasuari dagokionez), ezta hitzarmen honetan agindutako eskubideak eta betebeharrak hedatuko ere, hitzarmen kolektibo hau sinatu den egunean indarrean dagoen araudian aurreikusten dena baino haratago.

8. artikulua.– Hitzarmena betetzen eta aplikatzen ez bada.

Enpresak, hitzarmena sinatzen denetik eta indarrean dagoen bitartean, bai eta edozein luzapenetan (Hitzarmen Kolektiboa salatzen ez den kasuetan sortutako luzapenak) eta itundutako aurreraeragin-aldian ere, ezin dio uko egin hitzarmen honetan ezarritakoa aplikatzeari, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluak aipatzen duen prozeduraren bidez, eta saiatu behar du hura birnegoziatzen haren indarraldiaren amaierara iritsi baino lehen, beste bat lortzeko, edo indarrean dagoena berrikusten saiatzeko, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluan aurreikusten den moduan.

Bi aldeek berariaz adosten dute ezen, nolanahi dela ere, desadostasunak konpontzeko erabili ahal izango diren prozesuak GEP lanbide arteko akordioaren adiskidetze eta bitartekaritzakoak izango direla.

Arbitraje-prozedura bi aldeek haren mende jartzeko akordio bidez bakarrik aplikatuko da.

Aldeek Orpriccera ez jotzeko konpromisoa hartzen dute, non eta ez den Hitzarmen hau negoziatu duten bi aldeetako bakoitzaren gehiengoz lortutako berariazko akordio baten bidez.

9. artikulua.– Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioa.

Hitzarmen honetan erabakitakoaren interpretazioak edo aplikazioak eragindako auziak konpontzeko, partaide hauez osatutako Batzorde Paritarioa sortu behar da: batetik, Enpresa Zuzendaritzak izendatutako hiru kide, eta, bestetik, Hitzarmen Kolektibo hau sinatzen duen LLOk izendatutako beste hiru kide, enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako ordezkaritzarekin proportzioan. Langileen Ordezkaritza sinatzaileak izendatu behar du batzordeko idazkaria eta, presidentea, berriz, Zuzendaritzaren Ordezkaritzak. Batzordeko kideak izan behar dute izendatuek, eta horietako inork ezin du kalitatezko botoa izan. Karguak urtero txandakatu ahal dira.

Batzorde horrek osatuta egon behar du Hitzarmena sinatu eta hilabeteko epean, gehienez.

Edozein alderdik eskatzen duenean elkartuko da Batzorde Paritarioa, eta batzordearen eskumena izango da haren funtzionamendua araudi honetan ezarritakoaren arabera arautzea.

Batzordeak publiko egin behar ditu hitzarmena interpretatzeko erabakiak, eta kopia bana eman behar die Enpresa Zuzendaritzari eta Langileen Ordezkaritzari, kasu bakoitzean adierazten den epearen barruan. Erabaki horiek Hitzarmen Kolektiboan adostutakoaren indar lotesle berbera izan behar dute.

Bi alderdiek adostu dute Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioan sortzen diren desadostasunak Lan Harremanen Kontseiluaren edo GEPren prozeduraren esku utzi behar direla (baita hitzarmen kolektibo hau aplikatu behar zaien Gatazka Kolektiboen konponbideak ere).

Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioko erabakiak Batzordearen alde bakoitzaren gehiengoz onartu behar dira, alde sindikalaren kideen ordezkaritza enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako proportzio berean kontuan hartuz.

II. ATALA

LANAREN ANTOLAKETA

10. artikulua.– Antolakuntza-ahalmena.

Enpresaren Zuzendaritzak bakarrik du lana antolatzeko eta funtzioak esleitzeko ahalmena, eta indarrean dagoen legeriaren arabera eman behar ditu kasu bakoitzari dagozkion arauak.

Enpresa Zuzendaritzak beharrezko jotzen dituen arrazionalizazio-, informatizazio- eta modernizazio-sistema guztiak hartu behar ditu, baita enpresaren aurrerapen teknikoa, ekonomikoa eta soziala ziurtatzeko lan-metodoak eta -prozedurak ere. Dena den, langileek lanbide-heziketa edo trebakuntza jasotzeko eskubidea eta betebeharra dute, eta lana eginez eta ezaguerak eguneratuz egin behar dute hori.

11. artikulua.– Langileak lana borondatez uztea.

Enpresa bere borondatez utzi nahi duten langileek gutxienez 15 egun lehenago jakinarazi behar dute horren berri.

Enpresako zuzendaritzak, egokitzat jotzen badu, jakinarazteko epe luzeagoa eskatu ahal dio langileari, hark konpainiaren jardueran duen eragina dela eta, eta langilearekin adostu behar ditu data eta lanegunak.

Langileak aurrez jakinarazteko epea betetzen ez badu, atzeratzen den egun bakoitzaren likidazioa soldatatik kentzeko eskubidea du enpresak.

Enpresak jakinarazpen hori jasotzen duenean, une horretan kalkula daitezkeen soldata-kontzeptu guztiak likidatu behar ditu epea amaitzean. Gainerakoak, egonez gero, hilabete bat igaro baino lehen likidatu behar dira.

Aurreko paragrafoan aurreikusitako betebeharra (hari egozgarria) betetzen ez badu enpresak, egun bateko soldatari dagokion kalte-ordaina jasotzeko eskubidea du langileak likidazioa atzeratzen den egun bakoitzeko, aurrez jakinarazteko epearen egun-kopuruaren mugarekin. Betebehar hori ez du izango enpresak eta, beraz, langileak ere ez du eskubide hori izango, artikulu honetan adierazitako aurrerapenaz jakinarazten ez bada.

Likidazioan adostasunik egon ezean, enpresaburuak legezko deritzon likidazio-zenbatekoa langileari ematen dionean, langileak lana uzten duen egunean, ez da aplikatu behar aipatutako zigorra. Dena dela, langileak laneko jurisdikzioan erreklama dezake egoki deritzon zenbatekoa.

Langileak ordainketa jasotzen duenean, erreserba edo desadostasuna agertzeko eskubidea izango du. Kasu horretan, kontratu-harremana behin betiko ez dela likidatu jo behar da.

12. artikulua.– Talde profesionalak.

Aldeek ikusi dute ez dagoela adostasunik sailkapen profesionalaren eredu izan behar duen horren inguruan, eta, ondorioz, ezinezkoa dela eredu hori ezartzea.

III. ATALA

MUGIKORTASUN GEOGRAFIKOA ETA FUNTZIONALA

13. artikulua.– Mugikortasun funtzionala.

Kasu guztietan aplikatu behar da Langileen Estatutuko 39. artikuluak dioena.

Enpresa-zuzendaritzak funtzioak eta lanpostuak aldatu ahal ditu langilearen jarduera-maila berean (edo, hala badagokio, Talde Profesionalean); betiere, langilearen sailkapenaren barruan badaude. Dena den, zuzendaritzak trebakuntza-ikastaro egoki batera bidal dezake langilea, beharrezko jotzen badu.

Jarduera berriak lehengoaren maila berekoa izan behar du, eta ezin du inolaz ere maila baxuagokoa izan, legeak hala adierazten ez badu behintzat. Jarduera berria aldi batean (sei hilabete baino gutxiago) maila handiagokoa bada, azaldu egin behar da egoera hori.

14. artikulua.– Zerbitzu Betekizunak.

Langile bat denbora jakin baterako EAEtik eta/edo Madriletik kanpora lekualdatzeari deitzen zaio, betiere Langileen Estatutuaren 40. artikuluak dioenaren barruan.

Zerbitzu Betekizunetan lekualdatzen duten langileari gutxienez zazpi egun lehenago jakinarazi behar zaio, ahal den neurrian. Epe hori 15 egunekoa izango da, betekizunak hilabete baino gehiago irauten badu.

Justifikatutako arrazoirik ez bada, langileek ezin dute egon zerbitzu-batzordean sei hilabete baino gehiago, urtebeteren barruan, edo zortzi hilabete baino gehiago, bi urteren barruan; ahal izanez gero, hiru hilabete baino gutxiago egon behar dute.

Zerbitzu-betekizunean dagoen langileak jatorrizko lantokira itzultzeko eska dezake aurreikusitako aldia pasatu baino lehen, justifikatutako arrazoi pertsonalak baditu.

Zerbitzu-batzordean egindako gastuek (bidaiaren edo joan-etorrien gastuei dagozkienak) 26. artikuluan une horretan indarrean dagoenaren araberakoak izan behar dute.

15. artikulua.– EAEko lantokien arteko mugikortasuna.

Gaur egun Euskaltel, S.A.n dagoen irizpideari eutsiko zaio: langileak bere lantokian jarraitu behar du lanean, eta lekualdaketak lan-ordutegiaren barnean egin behar dira. Gastuak enpresak ordaindu behar ditu.

16. artikulua.– Mugikortasun geografikoa.

Etorkizunean Madrilen lantokiren bat izango balu enpresak, artikulu honetako mugikortasun geografikoa EAEko lantokietatik Madrilekoetara eta Madrileko lantokietatik EAEkoetara egiten diren aldaketei aplikatu behar zaie, Langileen Estatutuaren 40. artikuluak agintzen duenari jarraikiz.

Lantoki-aldaketa langileak eska dezake, edo antolakuntza-arrazoiengatik egin daiteke:

a) Langileak eskatutako aldaketa da barneko lanpostu huts bat betetzeko langileak lekuz aldatzea eskatzea, betiere lantokiz aldatu behar bada. Langilearen interes pertsonalak eragin dezake aldaketa, edo lantoki berrian hutsik dagoen lanpostu bat betetzeko nahiak. Lantokiz aldatu nahi dutenek Giza Baliabideen Sailari jakinarazi behar diote. Sail horretan lekualdatzeen datu-base bat sortu eta kudeatu behar dute, antolamenduak horretarako aukera ematen badu, aldaketa eskatu duten langileen itxaropenak asetzeko. Datu-baseko inskripzioa urtebetez izango da indarrean, aurkeztu eta hurrengo egunetik kontatzen hasita. Urtebetea amaitu baino lehen, nahi duten langileek eskaera berriz egin dezakete.

Bizilekua aldatzen bada, gutxienez hamar egun izango ditu langileak lekualdatzeko, eta hor sartuko da lekualdatzeko baimena.

b) justifikatutako arrazoi ekonomikoak, teknikoak edo antolamendukoak.

Aldez aurretik eskatu behar da postu hutsak betetzeko lantoki-aldaketa.

Halaber, aztertuko da derrigorrezko aldaketa saihesten duen mugikortasun funtzionala edo zerbitzu-betekizuna aplika daitekeen, betiere lanpostu hutsik badago eta langilea lanpostu horretarako egokia bada.

Bizileku-aldaketa izaten bada, hauek adostu behar dira:

a) gutxienez hamar egun izatea lekualdatzeko, eta lekualdatzeko baimena hor sartzea.

b) langileak aldatu diren herriko hotela eta egun horietako gastuak ordaintzea enpresak berari eta familia-unitateko senitartekoei. Justifikatu egin behar ditu langileak gastu horiek.

c) lokomozio-gastuengatiko konpentsazioa langileari nahiz lekualdatzen diren senitartekoei. Justifikatu egin behar ditu langileak gastu horiek.

d) Etxe-aldaketaren gastuak ordaintzea. Justifikatu egin behar ditu langileak gastu horiek.

e) Hilean gutxienez 1.000 euro-ko laguntza lehen urtean, familia bizilekuz aldatu izana konpentsatzeko.

Eskolara joateko adineko seme-alabak dituzten langileei dagokienez, ikasturtea ez eteteko moduan egin behar da lekualdaketa, ahal dela.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean Euskaltelen jarduera-eremuan lantokiz aldatzea eragiten duten aldaketak badaude edo artikulu honen oinarrizko edukia aldatzen duen beste egoeraren bat sortzen bada, berrikusi egin behar da artikulu hori, eta, hala badagokio, Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioak adostu eta aldatu egin behar du.

IV. KAPITULUA

TREBAKUNTZA ETA GARAPENA

17. artikulua.– Jarduera-ebaluazioa.

Urtean bitan, Euskalteleko langileek Jarduera Ebaluazioaren Elkarrizketa izango dute arduradun hurrenarekin.

Elkarrizketa horretan, langile bakoitzaren jarduera profesionala aztertuko da, eta lanpostuaren ezaugarriei eta lan-jardueraren baldintzei buruzko iritzia bilduko da. Langilearen gaitasunak eta jarrerak zehaztuko dira denen artean, baita trebakuntza- eta errendimendu-mailak ere. Halaber, emaitzak hobetzeko, trebakuntza osatzeko eta garapen profesionala bultatzeko planak adieraziko dituzte, elkarren artean adostuta.

Desadostasunik egonez gero, langileak idatziz adierazi ahal du zergatik ez dagoen ados eman dioten balorazioarekin. Giza Baliabideen Zuzendaritzak ahalik eta lasterrena bideratu behar ditu kexak.

Hasierako ebaluazioan egindako aldaketa oro jakinarazi behar zaio langileari, eta horri buruzko desadostasuna agertzeko aukera eman.

Halaber, jarduera-ebaluazioan eta hobekuntza-planak bideratzean objektibotasuna sustatzeko mekanismoak bultzatu behar dira. Mekanismo horien berri eman behar zaio LLOri, langileen garapen profesionalari bideratutako tresna baita.

18. artikulua.– Trebakuntza.

Zuzendaritzat eta LLOk oso garrantzitsutzat jotzen dute langileak trebatzea laneko jarduerarako eta aldaketa teknologikoetara eta antolakuntza-aldaketetara egokitzeko:

1.– Enpresa eta langileak teknologia berrietara eta lehiara egokitzen dituen balio estrategikoa da trebakuntza.

2.– Enpresaren eta, zehazki, agindu-funtzioak dituztenen eginbeharra da agindupean dituzten langileen trebakuntza-beharrei etengabe arreta jartzea. Giza Baliabideek trebakuntza-planak egiteko eta betetzeko zehazten duten eran jardun behar dute.

Giza Baliabideen Sailak arduradunek egindako jarduera-ebaluazioen elkarrizketen bidez biltzen dituzte langile guztien trebakuntza-beharrak, eta trebakuntza-diagnostikoa egiten dute. Ondoren, trebakuntza-plana zehazten da, eta LLOri ematen zaio, hori jakinarazteko.

Planak aurreikusten dituen urte bakoitzaren hasieran, Giza Baliabideek eguneratu egin behar dituzte horren edukiak, plan hori eguneratutako behar errealetara ahal bezainbeste egokitzeko.

Plan horren berri eman behar da, langile guztiek hori eskuragarri izan dezaten.

Enpresako langile guztiek trebakuntza-planeko jarduera guztietara joan behar dute eta ahal bezainbeste aprobetxatu. Halaber, ezarritako ordutegiak bete behar dituzte, eskatutako lan guztiak egin eta errespetu osoa izan lankideei, irakasleei eta jarduera horiei lotutako konpainiako beste edonori.

3.– Bestalde, Programa Korporatiboen barruan sartzen diren jarduera guztiak egin behar ditu zuzendaritzak. Besteak beste, segurtasun-, sistema-, kalitate- eta ingurumen- eta hizkuntza-gaietan dauden trebakuntza-beharrak asetzeko helburua dute programa horiek.

4.– Lanorduetatik kanpo egin behar dira lanpostuaren zereginei zuzenean lotuta ez dauden eta Trebakuntza Diagnostikoaren bidez definituta dauden trebakuntza-saio guztiak (enpresak langileen eskura jartzen dituenak), irakaste-metodologia edozein dela ere (e-Learning nahiz zuzenekoa).

5.– Ahal den neurrian, enpresaren barneko trebakuntza sustatu behar da, eta barneko irakasleen ezagutzak eta gaitasunak bermatu une oro. Ofizialki barneko irakasle direnek lan hori behar bezala egiteko behar den trebakuntza jaso behar dute.

6.– Trebakuntza-beharrarengatik jarduerok lantokietatik kanpo egin behar badira, enpresak bere gain hartu behar ditu sortutako joan-etorrietako eta mantenuko gastuak.

7.– Trebakuntza-saioak lan-ordutegian egin behar dira, ahal izanez gero.

Trebakuntza Batzordea.

Batzorde Paritario espezifikoa sortu behar da zuzendaritzaren eta LLOren artean, Langileen Estatutuan araututa dauden Langileen Legezko Ordezkaritzaren eskumenak betetzen direla bermatzeko, baita trebakuntzaren diru-laguntzei dagozkien espedienteetan duten parte-hartzea bermatzeko ere. Tripartita Fundazioari nahiz Hobetuzi aurkeztu behar zaie hori, edo zuzendaritzak egokitzat jotzen duen beste erakunderen bati, kasu horretan aplikatu behar den araudiak hori esaten badu.

Izaera paritarioko batzorde hori Langileen Legezko Ordezkaritzak izendatutako hiru kidek (ordezkaritza sozialaren aldetik), enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako ordezkaritzaren proportzioan, eta behar diren aholkulariek gehienez bi bilerako, hitzarekin baina botorik gabe osatuko dute. Enpresako Zuzendaritzaren ordezkari-kopuruak ez du izan behar ordezkaritza sozialarenak baino handiagoa.

Maiztasuna: Trebakuntza Batzordea, ohiko deialdian, hilean behin bilduko da. Ezohiko bilerak egin behar dira, edozein aldek hala eskatzen badu.

Bilera bakoitzean landu behar den dokumentazioa aldeei bidali behar zaie, astebete lehenago gutxienez, aztertzeko aukera izan dezaten.

Funtzioak:

a) Beharren ebaluazioa eta Trebakuntza Diagnostikoa ezagutzea, Trebakuntza Plana egin aurretik.

b) Trebakuntza-beharren ebaluazioan parte hartzea «trebakuntzaren jatorri» deritzon eragile gisa.

c) Trebakuntza Plana egiteko aplikatutako irizpideak, orientazioak eta eduki generikoak aurrez ezagutzea.

d) Horren baliozkotasuna aztertzea, diagnostikoa eta plana egiteko irizpideak berrikusita.

e) Planeko ekintzen programazioa gutxienez hilabete lehenago eta hilabete guztien hasieran jasotzea. Programazio horretan hauek adierazi behar dira: programatutako trebakuntza-saioen xehetasunak, bertaratuak hautatzeko irizpideak, ikasgaiak nork eta non emango dituzten eta zer eduki emango diren.

f) Trebakuntza-proposamenak egitea beharren ebaluazioari, trebakuntzaren diagnostikoari, ebaluatzeko metodologiari eta Trebakuntza Plana definitzeko eta parte-hartzaileak hautatzeko aplikatu beharreko irizpideei buruz.

g) Jakitea zein den proposatutako Trebakuntza Planaren aurrekontua soldata-masa orokorrarekiko ehunekoa eta ehunekoa kolektiboka adieraziz, eskatutako diru-laguntza eta enpresak ekitaldi bakoitzean ingresatutako LHko kuotaren urteko zenbatekoa.

h) Trebakuntza Plana gauzatzeari buruzko informazioa jasotzea hilero.

i) Trebakuntza-prozesuaren garapenean sor daitezkeen arazoak batera konpontzen saiatzea.

j) Hobekuntza-jarduerak proposatzea Trebakuntza Planaren segimendua aztertu eta ebaluatutakoan.

k) Eskatutako trebakuntza-baimen indibidualei eta onartutako eta baztertutako kopuruei buruzko informazioa jasotzea.

l) Aipatutako baimenak aplikatzeko irizpideak aldeek eta Batzordeak adostu behar dituzte.

m) Euskalteleko langile guztiek dute trebakuntzari buruzko iradokizunak Trebakuntza Batzordeari helarazteko eskubidea.

Batzorde horretan parte hartzen duten pertsona guztientzako ordu-kreditu sindikala hilean 4 ordukoa izango da, gehi Batzordearen beraren bileretarako behar direnak.

Erabakiak:

Trebakuntza Batzordeko erabakiak Batzordearen alde bakoitzaren gehiengoz onartu behar dira, alde sindikalaren kideen ordezkaritza enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako proportzio berean kontuan hartuz.

Egindako bileren akta egin behar da eta hurrengo bileraren hasieran sinatu.

Batzorde horretako bileretan nahiz trebakuntza xede duen enpresaren beste edozein bileratan igarotako denbora ez zaie ordu-kreditutan egotzi behar bertaratzen diren batzordekideei.

Hizkuntza-trebakuntza:

Gure jardueran duen eragin handia dela eta, Euskaltelek % 100eko diru-laguntza emango die ingelesezko trebakuntza-programei. Diru-laguntza hori jasotzeko, egiaztatu egin behar da trebakuntza probetxugarria izan dela. Probetxugarritasun hori egiaztatzen ez bada, aztertu egin behar dira arrazoiak eta salbuespenak, justifikatuta badaude, betiere.

Trebakuntza-metodoa multimedia bidezkoa izango da, eta lan-ordutegitik kanpo eman behar da trebakuntza-saioa.

Euskarako trebakuntza-ikastaroak:

Euskaltelek euskara-plana ezarri du, eta helburu nagusia kanpoko erlazioetan hizkuntza hautatzeko aukera bermatzea da. Bestetik, enpresa barruan euskararen erabilera areagotu nahi du, langileen euskara-maila hobetuz eta enpresan euskara erabiliz.

Euskaltelen politiketako bat bere bi hizkuntza ofizialak erabiltzea da. Horretarako, eta enpresan euskara normalizatzen laguntzeko, ikastaroak eskaintzen dizkie zuzendaritzak langileei. Plan horrek aurreikusten du 2014-2018an euskaran trebatzeko denboraren % 50 erabiltzea.

Urtero, Hizkuntza Politikak euskaran trebatzeko programa egin eta argitaratu behar du, baita trebakuntza zer baldintzatan egingo den ere.

Euskaran trebatzeko plan hori borondatezkoa da.

Arratsaldez egin behar dira etengabeko trebakuntzako saioak, hots, ikasturte oso bati dagozkionak (hizkuntza-ikasketak, adibidez), plan bakoitzak ezartzen dituen baldintzei jarraikiz.

V. ATALA

LANALDIA ETA ORDUTEGIA

19. artikulua.– Lanaldia.

1.700 ordukoa izango da urteko lanaldia 2014an, 2015ean, 2016an, 2017an eta 2018an.

20. artikulua.– Egutegia.

Urtero, hurrengo urterako lan-egutegia egin behar du enpresak, langileen ordezkariekin kontsultatu ostean.

Urtero egin behar du enpresak, aldez aurretik langileen ordezkariekin hitz eginda, urteko egutegia, non jaiegunak zehaztu behar diren, eta haiek lanegunen artean nola banatu.

Egutegia behar bezala jakinarazi behar zaie langileei.

Jaiegun izango dira abenduaren 24a, 26a eta 31. Egun horietakoren bat larunbata edo igandea izanez gero, hurrengo laneguna izango da jaiegun horren ordezkoa.

Norberak hautatzeko jaiegunak ere sartu behar dira egutegian.

Jarraitua izango da lanaldia urte osoan, astelehenetik ostiralera, antolakuntza-sistema propioarekin txandaka lan egiten dutenentzat izan ezik.

Irizpide orokor gisara, 7:30etik aurrera sartu behar da lanera (30 minutuko malgutasun-tartea dago horretarako, sarrera-ordutik zenbatzen hasita). Irteera-ordua, berriz, 15:15etik aurrera da (sarrera-orduaren arabera); 16:00ak aurretik, nolanahi dela ere.

Eten daiteke lanaldia atseden hartzeko, betiere galdutako denbora laneko ordutegian sartzen bada, hots, 16:00ak aurretik.

Txandaka lan egiten duten langileek, berriz, beren antolakuntza-sistemaren arabera jardun behar dute.

Interes soziala, familiarra nahiz antolaketari buruzkoa direla-eta ordutegi bereziak izatea azter liteke.

Giza Baliabideen sailak kudeatuko du ordutegi-malgutasuna, arduradunekin koordinatuta.

Hitzarmen honetan lanaldiari buruz jasotzen den arautzearen ondorioz, ez da beharrezkoa beste portzentaje batzuk finkatzea irregularki banatzeko. Beraz, adostutakoa Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluak eskatzen duen kontrakoa ituntzea da, zeinak efekturik gabe uzten baitu % 10aren aplikazioa, aipatutako lege-manu horretan ordezko moduan ezartzen dena, salbu Langileen Ordezkariekin edo banakako akordio bidez, eta, kasu horretan, lanaldiaren banaketa irregularrak ezingo du gainditu urteko ordu-kopuru osoaren % 5.

21. artikulua.– Bertaratze- eta puntualtasun-kontrola.

Hitzarmen hau aplikatzen den eremuan sartzen diren langile guztiek pasatu behar dute enpresaren bertaratze- eta puntualtasun-kontrola, enpresak egoki deritzonean.

Enpresak aurrez jakinarazi behar dizkie Langileen Ordezkariei bertaratze- eta puntualtasun-kontrolen sistemetan egin behar diren aldaketak.

Langilea lanera joaten ez bada, gaixo dagoelako edo behar bezala justifikatutako beste arrazoiren bategatik, ahalik eta azkarrena eta/edo lanera sartzeko ordutik hurbilena jakinarazi behar dio enpresari, salbu arrazoi justifikatuak direla medio tarte horretan egin ezin badu.

VI. ATALA

OPORRAK ETA BAIMENAK.

22. artikulua.– Oporrak.

Hitzarmen hau aplikatzen den eremuko langileek, urtero, ordaindutako 24 opor-egun hartzeko eskubidea dute.

Oporren sortzapena urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra zenbatuko da, eta, opor-egun horiek hartzeko, otsailaren 1etik hurrengo urteko urtarrilaren 31ra arteko aldia izango da kontuan. Urteko lan-denboraren proportzioan hartu behar dira oporrak (urtarriletik abendura), eta langilearentzat laneguna den egun batetik hasi behar dira beti.

Dagozkien arduradunarekin adostutako datetan hartu behar dira oporrak, enpresaren antolakuntza- eta produkzio-beharrak kontuan izanda. Oro har, uztailaren 1etik abuztuaren 31ra hartu behar dira oporrak. Urtero, maiatzaren 15a baino lehen osatu behar dira antolakuntza-unitateetako oporren egutegiak.

23. artikulua.– Lizentziak eta baimenak.

Hitzarmen hau duten pertsonek Langileen Estatutuak adierazitako baimenak, lizentziak eta eszedentziak izango dituzte, behar bezala justifikatzen badira. Bestalde, baimen eta lizentzia hauek ere izango dituzte:

Ordainduak

a) Langilearen ezkontza: hogei egun natural. Ezkontza-eguna baino bi egun lehenago hartu ahal dira jai-egun horiek. Egun hori jaieguna izanez gero, hurrengo lanegunetik hasi behar da kontatzen.

b) Aitak eta amak aldi berean hartu ahal izango dute amatasun-baimena, betiere guztira hamasei aste baino gehiagokoa ez bada.

c) Amek lanaldi berezia egiteko baimena: haurraren lehen urtean, amatasun-bajaren 16 aste osoak hartu dituzten langileek (kasu bereziak aztertu ahal dira) ordaindutako baimen bat izateko aukera dute, berriro lanean hasi ondoren. Hain zuzen ere, sei orduko laneguna izango dute. Baimen hori hautatzen duten langileei kendu egin behar zaie edoskitze-murrizketa, langileak murrizketa hori egunetan pilatzea hautatzen ez badu behintzat. Kasu horretan, pilatutako edoskitzea amaitzen den unetik aurrera hasiko da baimen hori erabiltzen.

Erditze anizkoitzak.

Umeak 12 hilabete bete arte (lehenbiziko bizitza-urtea) balia dezake amak lanaldi berezia egiteko baimena. Erditze anizkoitza izan bada, berriz, umeek 16 hilabete bete arte luza dezake baimena amak, bi ume izan baditu, eta umeek 20 hilabete bete arte, hiru izan baditu. Hirugarren umetik gora izaten duen seme-alaba bakoitzeko, berriz, lau hilabete gehiago luza dezake amak baimena.

Edoskitzea.

Bederatzi hilabete baino gutxiagoko semea edo alaba badute langileek, aukera hauek izango dituzte:

a) egunero ordu-erdiko bi zati edo ordubeteko murrizketa izatea. Guraso biek lan egiten dutenean, baimen hori edozeinek har dezake.

Aukera hori ezin da hartu amen lanaldi berezian.

b) edoskitze-aldiari dagozkion ordu guztiak pilatzeko aukera, baimenen lanaldi osoak hartu ahal izateko, antolakuntzari dagokionez hala egiteko modua bada, betiere. Egunean ordu-erdi pilatu ahal da, bederatzi hilabete igaro arte.

Aukera hori amen lanaldi bereziko baimena baino lehen hartu behar da.

a) Aitatasuna: baimena izateko eskubidea dute aitek, semea edo alaba jaiotzen zein adoptatzen edo etxean hartzen den egunetik kontatzen hasita. Hogeita bi eguneko baimen ordaindua dute aitek seme-alaben jaiotzagatik.

Aurreko atalean aipatutako aitatasun-baimenagatiko ordaindutako egunetatik, zazpi langileak hauta ditzake eta malgutasunez hartu, umea jaio eta bederatzi hilabete betetzen dituen bitarteko epean.

Nolanahi dela ere, beste hau ere adostu dute aldeek: proportzionalki murriztuko dela iraupen hori, urterik urte, Langileen Estatutuko 48 bis artikuluak jasotzen duen aitatasunagatiko etenaldiaren iraupena legez handitu ahala; bestalde, lege-testu horrek agintzen duen seme-alaben jaiotzagatiko baimenaren iraupena errespetatuko egingo da, bai eta Euskaltelerako adostutako aitatasun-baimenagatiko bost egun gehiagoko aldea ere. Eskubidea du langileak egun horiek noiz hartu erabakitzeko, eta umea jaio eta bederatzi hilabete bete arte har ditzake.

Hiru hilean behin jakinarazi behar dio zuzendaritzak langileen legezko ordezkaritzari zenbait langilek hartu duten amatasun-baimena, eta zenbatek hartu duten (edo ez), eta zergatik, aitatasun-baimena eta -etenaldia.

b) Langile guztiek izango dute, lana eta familiako bizitza uztartzeko, eurek nahi dutenean hartzeko ordaindutako ordu-kopuru bat. Laneko denboratzat joko dira ordu horiek. 2015ean, 24 ordukoa da kopuru hori; 2016an, 32koa izango da; 2017an, 26koa, eta 2018an, 40koa.

Baimen hori «lanaldi osoan» erabili ahal izango da, eta ezingo da erabili ondoz ondoko «lanaldi oso» bat baino gehiago lan-aste bakoitzeko. Kasu bereziak aztertu egingo dira, eta justifikatuta egon beharko dute.

«Lanaldi oso» gisa erabiltzen badira, sistemak ordubeteka deskontatuko ditu orduak, eta minutuetan dauden aldeak ordu-malgutasunaren barnean hartuko dira kontuan, orduen autokontrolaren bitartez kudeatzeko.

Ordaindu gabeak.

a) Agiri ofizialak eskuratzea eta/edo berritzea: nortasun-agiria, gidabaimena eta pasaportea. Behar adina denbora.

b) Mediku-kontsultategira joateko baimena ez dira sartzen jaiotza aurretiko azterketak, erditzerako prestatzeko teknikak (Langileen Estatutuko 37. artikuluan aztertzen dira bi kasuok) lan-taldeetan kudeatu behar da, arduradun hurrenaren bidez eta lanegun-malgutasunaren printzipioa oinarri hartuta.

c) Hamabost egun naturaleko soldatarik gabeko baimena arrazoi pertsonalak direla eta. Urtean behin har daiteke baimen hori. Iraupen txikiagoko kasu bereziak, beste lizentzia edo baimen batekin edo oporrekin elkartzea, edo urtean behin baino gehiagotan hartzeko beharra kontuan hartu ahal izango dira, eta behar bezala justifikatu beharko dira.

d) Eszedentzia, gutxienez hiru urterako eta gehienez bost urterako. Borondatezko eszedentzia eska dezakete langileek, proiektu pertsonal edo profesionaletarako (ez badira Euskaltelen jardueraren lehiakide). Lanpostua gorde egingo zaie eszedentzia eskatu duten langileei, zeinek enpresan zortzi urteko antzinatasuna izan behar duten, gutxienez, eszedentzia hori eskatzeko.

e) Lanaldiaren 1/8 murriztea. Arrazoi pertsonal justifikatuak direla eta, eguneko lanaldia murrizteko eska diezaiokete langileek zuzendaritzari. Lanaldiaren murrizketarekiko proportzionala izango da ordainsariaren murrizketa.

f) Egoera bereziak. Arrazoi pertsonal justifikatuak direla medio, lau hilabetera arteko borondatezko eszedentziak eska daitezke. Lanpostua gorde egingo zaio eszedentzia-eskatzaileari. Arrazoi berengatik beste eszedentzia bat eskatzeko, bi urte itxaron behar da, gutxienez.

Giza baliabideen sailari aurkeztu behar zaizkio, idatziz, ordaindu gabeko baimenen atal honetako d), e), eta f) epigrafeetan ageri diren baimenak eta eszedentziak, eta enpresako zuzendaritzari dagokio haiek emateko eskumena, irizpide hauen arabera: enpresaren egoera eta antolakuntza aldetik dauden aukerak, egoera horretan dauden langileen kopurua, eta baimen edo eszedentzia hori ematea eragozten duten enpresa barruko zeinahi arrazoi. Langileen legezko ordezkaritzari bidali behar zaio eskatutako baimen eta eszedentziei buruzko informazioa.

Malgutasunez aplikatu behar dira, ahal den neurrian, baimenak, lizentziak eta eszedentziak, bakoitzaren beharrei egokitzeko. Giza Baliabideen sailak kudeatuko ditu baimenak, arduradunekin koordinatuta.

Baimen, lizentzia eta eszedentzia horiek erregistratutako izatezko bikoteak eta bikotekideen edo/eta izatezko bikoteen seme-alabak kontuan hartuta aplikatu behar dira. Adopzioa edo harrera dagoenean bezalaxe har daitezke baimen hauek, ebazpen judizialetik edo administrazio-ebazpenetik urtebetera arte, indarrean dagoen araudiari jarraituz.

24. artikulua.– Telelana.

Sei hilabeteko epean, telelanari buruzko plan bat eratzeko testu bat adostu behar da, hirugarren hitzarmen kolektibo hau indarrean dela. Hauek izango dira telelana aplikatzeko oinarrizko irizpideak: borondatezkoa izatea, eta bideragarritasuna ( teknikoa eta antolakuntzakoa).

VII. ATALA

ORDAINSARIAK ETA BALIABIDEEN KUDEAKETA

25. artikulua.– Soldata-kontzeptuak.

Guztientzako esparru egokia izango diren oinarrizko eskubide batzuk edukiko ditu hitzarmenak, eta bateragarria izan behar du konpainiak pertsona bakoitzaren ekarpena balioesteko erabiltzen duen ordain-sistema batekin.

Soldata osoa (soldata gordina).

Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartzen diren langileei soldata jakin bat esleituko zaie, dituzten eskumenen eta egiten duten balio-ekarpenaren arabera. Lanaldi osoko dedikazioari dagokio soldata hori, eta kuantifikazio proportzionaleko osagarri guztiak kalkulatzeko erabiliko den zenbateko osoa izango da.

Soldaten ordainketa.

Hileko azken bost egunetan ordainduko dira, bankuen bidez transferentziak eginez, soldataren hileko proportzioa (12 hilei dagokiena) eta hilero ordaindu beharreko soldata-osagarriak.

Jenerotan egiten den ordainketa.

Hona zer den jenerotako ordainketa: hitzarmen honen eraginpeko langileek, beren borondatez, jenerotan ordaintzea nahi duten soldata osoaren parte bat, produktu jakin bat eskuratzeko (aseguru medikoa, trebakuntza, haurtzaindegia.). Hautatutako produktuaren erosketa-prezio eta ezaugarri berak izan behar ditu jenerotan ordaindutakoak, 36. artikuluko «Konpentsazio Plan Malgua» atalak dioenari jarraikiz.

Langileentzako produktua.

Borondatez langileentzako produktua hautatu duten eta hitzarmen honen aplikazio-eremuko langileek jasotzen duten zatia da, eta produktuak merkatuan duen prezioaren eta Euskaltelek bere langileei egiten dien fakturazioaren arteko aldeari dagokio.

Senitartekoentzako laguntza.

Senitartekoei laguntzeko ordainsaria da, ziurtatutako minusbaliotasunen bat duten ezkontidea eta/edo seme-alabak dituzten langileentzat.

Ordainsari aldakorra.

Langile bakoitzarentzat banaka eta egiten duen lanaren arabera ezarritako soldata finko osoaren ehuneko bat da.

2015eko urtarrilaren 1etik aurrera, % 10 izango da hitzarmen honen aplikazio-eremuko langile guztien banakako soldata osoaren gaineko gutxieneko portzentajea.

Irizpide hauen arabera aplikatuko da ordainsaria:

1.– Enpresaren zuzendaritzak finkatu eta urte-hasieran langileei jakinarazitako helburuak zenbateraino erdietsi diren.

2.– Langile bakoitzaren eginkizunen eta/edo helburuen betetze-mailaren araberako balorazioa. Arduradun hurrenak hartuko du erabakia, funtzio-zuzendariak eta/edo erabaki-zentroko zuzendariak berraztertuko du kasua, eta Giza Baliabideek ikus-onetsi behar dute.

Urte-hasieran jakinaraziko dira helburuak, eta urte-amaieran esango da enpresa-helburuak eta banakako helburuak zenbateraino bete diren. Horrela finkatuko da helburuen betetze-maila, eta horren arabera aplikatuko da ordainsari aldakorra.

Sailkapen profesionalaren azterketan jorratuko da soldata aldakorraren gaia.

Salmenta-bonua.

Saltzeko eginkizuna duten langileei, esleitzen diren helburu komertzialak zenbateraino lortu diren kontuan hartuta, aplikatzen zaien ordainsari-osagarria da.

Hiru hilean edo lau hilean behingoa da bonua, eta hiruhilekoa edo lauhilekoa amaitutakoan sortu eta ordainduko da, denboraldi horretarako ezarritako helburuen erdieste-mailaren arabera.

Urtean behin, helburu komertzialak erdiesteko eredua zehaztu behar du zuzendaritzak.

Sailkapen profesionalaren azterketan jorratuko da soldata aldakorraren gaia.

Txandak hartzeko malgutasunagatiko plusa.

Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.

Definizioa. Malgutasunagatiko plus bat ezarriko da saileko txandak antolatzen diren maiztasun berarekin (astero, normalean, astelehenetik igandera). Hauek dira txandei dagozkien zenbatekoak:

2014. urtea.

(Ikus .PDF)

Saileko langileen artean txandaka aplikatuko da plus hori.

Plus hau jasotzen duten langileak prestasun-egoeran geldituko dira.

Larrialdiren bat gertatzen denean (laneko baja edo aurretik aurreikusi gabeko egoeraren bat) txanda bat erantzulerik gabe gelditzen bada, sail horretan prestasun-egoeran dagoen langileak ordeztuko du lanegun batez.

Ahal bada, lanaldi zatitua egiten duen langile batek egon behar du prestasun-egoeran.

Lanaldi zatiturik ez duten unitateetan, aldi berean langile bat baino gehiago esleitutako txandako langileren bat egon daiteke prestasun-egoeran.

Txanda-aldaketarako aurreikusitako egoera gertatuz gero, prestasun-egoeran dagoen langileak hartu behar du bere gain, osorik, langilerik gabe dagoen txanda. Une horretatik aurrera, asteko zikloa osatu arte edo lanpostua langilerik gabe utzi zuen gorabehera konpondu eta langile titularra hara itzuli arte egin behar du horko lana prestasun-egoeran zegoenak. Arazoa konpondutakoan, hasieran esleitutako asteko txandara itzuli behar du prestasun-egoerako langileak.

Langilerik gabe geratutako postuko txandaren hasieran izan ezik, gainerako langile- eta txanda-mugimenduetan bete egin behar dira 12 orduko lan-txanden arteko gutxieneko atsedenaldiak.

Enpresak eta langileek erabaki behar dute, elkarrekin ados jarririk, zenbat iraun behar duen atsedenaldiak. Lan egindako denboratzat zenbatuko da atsedenaldikoa.

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

Gaueko plusa

Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.

Gaueko 22:00ak eta hurrengo goizeko 7:00ak bitartean egiten den lana jotzen da gaueko lantzat.

Orduko 6,09 euroko saria ordaindu behar da ordutegi horretan egindako lanagatik.

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

Jaieguneko plusa.

Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.

Plus honi dagokionez, jaiegunetako lantzat jotzen da larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan egiten dena.

Konpentsazioa:

● Jaiegunetan egindako txanda bakoitzaren ordu bakoitzeko, 6,09 €-ko ordainsaria eta atseden-ordu bat egindako lanordu bakoitzeko eman behar zaizkio langileari konpentsazio gisa. Urteko egutegian finkatu behar da hasieran jaieguna libratzea, eta horren arabera doituko da konpentsazioa.

● Jaiegun berezietan egindako txanda bakoitzaren ordu bakoitzeko, 30,47 €-ko ordainsaria eta atseden-ordu bat egindako lanordu bakoitzeko eman behar zaizkio langileari konpentsazio gisa.

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

Jaiegun bereziak.

Oro har, abenduaren 24a, 25a eta 31 eta urtarrilaren 1a eta 6a joko dira egun berezitzat.

Egun horietan berezitzat hartzen dira lan-txanda hauek:

● Abenduaren 24tik 25erako arratsaldea eta gaua.

● Abenduaren 25eko goiza eta arratsaldea.

● Abenduaren 31tik urtarrilaren 1erako arratsaldea eta gaua.

● Urtarrilaren 1eko goiza eta arratsaldea.

● Urtarrilaren 5etik 6rako gaua.

● Urtarrilaren 6ko goiza eta arratsaldea.

Mantentze-lanetako plusak.

Gai horri buruzko ikuspegi eta jarrera kontrajarriak dituztenez aldeek, I. Hitzarmen Kolektiboan araututako kontzeptuei bere horretan eustea erabaki dute alde biek.

Sarearen, informazio-sistemen eta bezeroaren instalazioen mantentze-lanak egiten dituzten langileei plus hauek aplikatu behar zaizkie, lan horien definizioaren arabera:

Mantentze-laneko guardia:

a) Definizioa: zerbitzuak hala eskatzen duen lekuan gorabeheraren bat konpontzeko noiz deituko zain dagoen langileari ordaindu beharreko osagarria.

b) Guardia-epeek astebetekoak izan behar dute, ahal dela, eta txandaka esleitu behar dira. Egoera horretan langileak dituzten sailak aztertu egin behar ditu zuzendaritzak, dauden baliabideen eta langile-, banaketa-, estaldura-, epe- eta jarduera-premien arabera besteak beste ebaluatzeko guardiak eta, hala, langileen familia-bizitza eta sailen funtzionamendu egokia uztartzeko. Azterketaren emaitzen berri LLOri eman behar dio zuzendaritzak.

c) Konpentsazioa:

(Ikus .PDF)

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

Mantentze-lanetako guardiako esku-hartzea.

a) Definizioa:

● Lekualdaketa eskatzen duen esku-hartzea: mantentze-guardian, zerbitzuak hala eskatzen duen lekura joatea dakarren esku-hartzea.

Urrutiko esku-hartzea: mantentze-guardian, sistemetara urrutitik konektatuz egiten den esku-hartzea.

Artikulu honetako xedeetarako, esku-hartzetzat jotzen da dagokion unitatetik arduradun identifikatu batek egiten duen eskaera zerbitzuko larrialdi-egoera bat konpontzeko.

b) Konpentsazioa: denboratan hartu behar da esku-hartzearen konpentsazioa, I. eranskinak dioenari jarraikiz.

Konpentsazio hori denboratan ematerik ez badago, lan egindako denbora laneguntzat jo behar da urteko zenbaketa orokorrean, Giza Baliabideen sailak aldez aurretik horretarako baimena amanda. Horrez gain, diru-konpentsazioa ere eman behar da, baremo hauen arabera:

Diru-konpentsazioa, lekualdaketa egon bada:

(Ikus .PDF)

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

Diru-konpentsazioa, urrutiko esku-hartzea izan bada: balio ekonomiko berberak, % 50eko faktorearekin zuzenduak.

(Ikus .PDF)

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

Esku-hartzeagatik ordaintzen diren zenbatekoek konpentsatu egin behar dute eginkizun horretarako langileak behar izan duen lekualdatze-denbora eta egindako lana, esku-hartzeagatik dagokion atseden-konpentsazioa murriztu gabe betiere. Enpresak eta langileek erabaki behar dituzte, elkarrekin ados jarririk, atsedenaldi horren xehetasunak.

Lekualdatzea dakarren gutxieneko esku-hartze denbora bi ordu da; urrutiko esku-hartzeko gutxieneko denbora, ordubete.

Abisuei erantzuteko gehieneko denbora-epe baten arabera ordainduko dira gehigarri horiek. Zerbitzu bakoitzaren antolamenduak esleitu behar du epe hori.

Bertaratu gabeko guardia:

a) Definizioa: zerbitzuak hala eskatzen duen lekuan bertan konpontzekoa ez den gorabeheraren batengatik noiz deituko zain dagoen langileari ordaindu beharreko osagarria.

Mantentze-lan horietarako, ekipamendu mugikorraz hornitu behar ditu langileak enpresako zuzendaritzak langileak.

b) Epea: guardia-epeek astebetekoak izan behar dute, ahal dela, eta txandaka esleitu.

c) Konpentsazioa:

(Ikus .PDF)

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

Sarbide-sistema mugikorren bidez esku-hartzeren bat eginez gero, denboratan konpentsatu behar da, I. eranskinaren arabera.

Egoera horretan langileak dituzten sailak aztertu egin behar ditu zuzendaritzak, dauden baliabideen eta langile-, banaketa-, estaldura-, epe- eta jarduera-premien arabera besteak beste ebaluatzeko guardiak eta, hala, langileen familia-bizitza eta sailen funtzionamendu egokia uztartzeko. Azterketaren emaitzen berri LLOri eman behar dio zuzendaritzak.

Programatutako mantentze-lanak.

a) Definizioa: duten izaeragatik lanorduetatik kanpo egin beharreko lanak, zerbitzuari eutsi eta/edo aktibatzeko, bezeroari ahalik eta kalterik txikiena eraginez betiere. Mantentze-lan orokorretara, sare-eraikuntzara eta informazio-sistemetara esleitutako langileek egin behar dituzte lan horiek.

b) Epea: programatzen direnean, eta dagokion zerbitzu eta/edo lanaren arabera.

c) Konpentsazioa: I. eranskineko denboraren eta baldintzen arabera.

Ordutan ematen den konpentsazioa noiz hartu langileak berak erabaki behar du, betiere lanaren antolamenduak horretarako aukera ematen badu eta ahalik eta lasterren.

Etengabe aztertu behar ditu zuzendaritzak langileen jarduera-aldaketak, gehigarri horiek eragiten dieten jarduerak eguneratuta edukitzeko. LLOri eman behar dio zuzendaritzak azterketaren emaitzaren berri.

Ohiko ordutegiaz kanpo egiten diren lanak.

Definizioa eta konpentsazioa, I. Eranskinaren arabera.

26. artikulua.– Soldataz kanpoko kontzeptuak.

Soldatan sartzen ez diren ordainketak dira soldataz kanpoko kontzeptuak, langileak egin dituen gastuen edo ordaindutako aurrerakinen ordaina (joan-etorriak, lekualdatze-dietak, ostatu-hartzeak.).

Lokomozio-gastuak:

Zerbitzu edo lan bat egiteko arduradunak baimendutako bidaiaren gastuak ordaindu egin behar zaizkie langile guztiei.

Langileak bere ibilgailua erabiltzen badu (aldez aurretik horretarako baimena jasota), une horretan dagokion konpentsazioa (Intranetean argitaratua) emango zaio kilometroko.

Urtero berrikusi behar da zenbateko hori, «kilometro balioa formula» erabiliz, salbu egoera bereziren batek eskatzen duen jarritako epetik kanpora berrikustea.

Enpresako zuzendaritzak hitzematen du aztertuko duela langileentzako auto gehiago behar den.

Bidaiak:

a) Bidaiatzat hartuko dira:

1.– Ohiko lantokitik kanpo beste herrialde batera Enpresaren aginduz lan egitera joatea, egun batez baino gehiagoz.

2.– Ohiko lantokitik beste herrialde batera joatea, trebakuntza jasotzera, egun bat baino gehiagoko denboraldi jakin baterako.

Unean uneko bidaia-prozeduraren arabera egin behar dira bidaiak. Konpentsazio-balioak, berriz, Intranetean ageri direnak dira.

Urtero berrikusi behar dira balio horiek, merkatu-balioen arabera, salbu egoera bereziren batek eskatzen duen jarritako epetik kanpora berrikustea.

Hauek dira 2014rako balioak:

(Ikus .PDF)

Halaber, aurrerakina eman behar zaie hilabete eta erdiko epean bidaiatu eta gastuak egitekoak direnei. Ordainketa bakar batean eman behar zaie aurrerakina, eta langileak Euskaltelekiko lan-harremana amaitzean likidatu.

Arduradun hurrenak kalkulatu behar du aurrerakinaren zenbatekoa, hilabete eta erdiko eperako aurreikusten den gastuaren arabera (gehienez ere, 1.250 euro).

Hauek dira ordaindu beharreko gastu-kontzeptuak:

Zerbitzu-betekizunetan edo bidaietan, oro har, baliabide hauek izan behar dituzte langileek:

a) Gastuak beti ordainduta, ahal dela. Atzerrira joan behar bada, nahitaez ego behar dute ordainduta gastuek.

b) Enpresa-txartela, Konpainiak hitzartuta ez dituen kontzeptuengatik langileak gastuak aurretik ordain ez ditzan.

c) Telefono mugikorrik ez badu langileak, enpresaren telefono mugikor bat. Dei pertsonalak ere egiteko eskubidea du langileak, betiere zentzuzko erabilera-irizpideen arabera.

d) Zerbitzu-betekizunetan ari den langileak, berriz, eskubidea du gastu hauek kobratzeko: zerbitzu ematen ari den tokiaren eta bere etxearen arteko joan-etorriek eragindakoak (dagozkion baimen edo lizentziez goza ahal dezan), baita asteburu eta jaiegunetako joan-etorriek eragindakoak ere.

Bidaia-gastuengatik konpentsatzeko, enpresa barruko bidaia-gastuen araudia hartu behar da aintzat. Urtero berrikusi behar da araudi hori, salbu egoera bereziren batek eskatzen duen jarritako epetik kanpora berrikustea.

27. artikulua.– Igoera orokorra.

Hona hemen urte bakoitzari dagokion igoera orokorra:

2014/-2015.

Ordainketa bakarra egingo da, aurreko hitzarmenaren luzapenagatiko soldata-doiketa gisa, Akordioa sinatzen denean (2015eko urria). Diru-kopuru hauek ordainduko dira sinatze-datan dagoen urteko soldata finkoaren tartearen arabera:

(Ikus .PDF)

Kopuru horiek soldata finkoan bermatuta geldituko dira 2015eko abenduaren 15eko datarekin.

2016. urtea % 1 + % 2 gehigarriraino, aurreko urteko EBITDAren emaitzara baldintzatua (eskalaren arabera aplikatua)

2017. urtea % 1 + % 2 gehigarriraino, aurreko urteko EBITDAren emaitzara baldintzatua (eskalaren arabera aplikatua)

2018. urtea % 1 + % 2 gehigarriraino, aurreko urteko EBITDAren emaitzara baldintzatua (eskalaren arabera aplikatua)

Eskala:

(Ikus .PDF)

Eskalako lorpen-balioen arteko tarteak proportzionalki aplikatuko dira.

Ateratzen den handitzea soldata-kontzeptu guztiei aplikatuko zaie.

Baldin eta EAEko KPIa (aurreko urtekoa) bi osagai hauen batura baino handiago bada: batetik, hitzartutako % 1eko gehikuntza finkoa eta, bestetik, EAEko KPIari aplikatu beharreko aurreko taularen emaitzatik lortutako ehunekoa.

Enpresako zuzendaritzak eskubidea du, egoera berezi batzuetan, igoera orokorretik goragoko igoerak baimentzeko.

VIII. ATALA

BERMEAK

28. artikulua.– Enplegu-bermea.

Enpresako zuzendaritzak bermatzen du inori enpresan baja emateko arrazoitzat ez dela erabiliko berrikuntza teknologikoek edo teknikoek eragindako lanaren berrantolaketa. Lan-talderen batean edo bestean soberan geratzen diren langileak bete nonbait enplegatzeko ekimenak bultzatu behar ditu enpresak, Langileen Legezko Ordezkaritzarekin aurrez hitz eginda.

Lehen adierazitako bermeaz gain, helburu hauek ezarri dira, lanaren egonkortasuna sendotzeko:

1.– Ahal den jarduera gehienak era eraginkorrean berreskuratzeko konpromisoa hartzea enpresa zuzendaritzak, eta, batez ere, sobran gera daitezkeen langileak hartzeko zerbitzu berriak abiaraztea.

2.– Borondatezko neurriak adostea langile-kopurua egokitzeko.

3.– Prozedura-tresnak martxan jartzeko konpromisoa hartzen dute alde biek, sobran egon daitezkeen langile ahalik eta gehienak berriro enplegatzeko, kontuan harturik arazoak eragiten dien laneko taldeen eta azpitaldeen problematika orokorra.

IX. ATALA

DIZIPLINA-ERREGIMENA

29. artikulua.– Hutsegiteak eta zigorrak.

Langileen hutsegite larriak dira lan-harremanari dagozkion betekizunak ez betetzea dakarten jokabide, jarrera, egintza edo ez-egite guztiak, betebeharrak urratzen dituztenak edo mendekoenganako aginte-gehiegikeriak.

Enpresak begiratu egin behar du egokiro erabiltzen diren langileen esku jarritako tresnak eta kudeaketa-baliabideak, betiere langileen intimitate-eskubidea babestuz.

Arinak, larriak eta oso larriak dira hutsegiteak, artikulu hauetako irizpideen arabera.

Hutsegite arinak.

Oro har, hutsegite arintzat jotzen dira aparteko ondoriorik ez dakartenak.

a) Lanekoak ez diren eginkizunetarako gehiegi erabiltzea enpresako komunikazio- edo informazio-tresnak eta baliabideak edo beste zeinahi gai.

b) Arrazoi justifikaturik gabe lanera berandu iristea (30 minututik gorako eta ordubetetik beherako atzerapena, hilean hiru aldiz gehienez).

c) Beste langile batzuenganako errespetu edo begirunerik eza, betiere irain larririk egin gabe.

d) Ez jakinaraztea arduradun hurrenari lanera ez duela joan behar, betiere inongo justifikaziorik aurkezten ez badu.

e) Arrazoi justifikaturik gabe egun batez lanera ez etortzea.

f) Justifikaziorik gabe ez joatea enpresak antolatutako trebakuntza-ikastaroetara, eta ikastaro horiei probetxurik ez ateratzea, justifikaziorik gabe betiere.

g) Utzikeria, enpresari kalterik eragin gabe.

h) Bizilekuz aldatu izana ez jakinaraztea enpresari.

i) Garbitasun eta higienerik eza.

j) Ez betetzea enpresako lantoki eta eraikinetara sartzeko eta haietatik irteteko kontrol-arauak.

Hutsegite larriak.

Hauek jotzen dira hutsegite larritzat:

a) Arrazoi justifikaturik gabe berandu iristea lanera (ordubetetik gorako atzerapena, edo hilabete berean hiru aldiz baino gehiago berandutzea).

b) Arrazoi justifikaturik gabe bi egunez lanera ez etortzea.

c) Dagokion eginkizunerako ez den beste zerbaitetarako erabiltzea produktuak langileak.

d) Beste langile batzuei eraso edo irain egitea lanorduetan edo lana dela medio, betiere lesio larririk eragin gabe eta giza duintasunari eraso larririk egin gabe.

e) Lanera ez etortzeko, gaixotasunen bat asmatzea.

f) Gezurrezko arrazoiak edo egiazkoak ez diren agiriak aurkeztea hitzarmen honetan araututako eskubideak lortzeko edo betekizunak saihesteko.

g) Gizatasun, begirune edo errespeturik eza bezeroekiko edo enpresako produktu eta zerbitzuen erabiltzaileekiko.

h) Utzikeria, baldin eta enpresari kalte larriak eragiten badizkio.

i) Agiriak edo datuak gordetzea, nahita eta agintarien baimenik gabe, eta dagokien eginkizunaz kanpo aplikatu edo erabiltzea haiek, betiere enpresari kalte larririk eragiten bazaio.

j) Oro har, larritzat joko dira artikulu honetan aipatutako hutsegiteen antzekoak eta balorazio hori merezi dutenak, betiere aintzat harturik hutsegitearen garrantzia eta horren ondorioak.

Hutsegite oso larriak.

Hauek jotzen dira hutsegite oso larritzat:

a) Enpresaren jarduerekin lehiatzen diren edo hari kalterik eragin diezaioketen jarduera profesionaletan aritzea, norberaren edo beste norbaiten kontura.

b) Lanekoak ez diren eginkizunetarako gehiegi erabiltzea enpresako komunikazio- edo informazio-tresnak eta baliabideak edo beste zeinahi gai, betiere enpresari kalte larririk eragiten bazaio.

c) Arrazoi justifikaturik gabe hiru egunez edo gehiagoz lanera ez etortzea.

d) Lanpostutik alde egitea, betiere zerbitzuari kalte larria eragiten bazaio.

e) Beste langile batzuei edo haien senitartekoei lesio larriak eragitea lanorduetan edo laneko kontuak direla medio.

f) Enpresaren edo beste langile batzuen funtsak edo ondasunak legez kontra eskuratzea edo gordetzea, edo norberaren nahiz beste batzuen probetxurako enpresaren funts edo ondasunak iruzurtzea.

g) Enpresako bezeroei informazio faltsua edo osatugabea ematea, haiek nahasteko asmoz, Euskaltel, S.A.ren izenean egiten dituen eragiketen tarifa, prezio edo baldintzei buruz.

h) Derrigorrezko erreserba edo sekretu profesionala urratzea edo telekomunikazioen eta datu pertsonalen sekretua hausten duen beste zeinahi egintza (behartuta dago Euskaltel sekretu hori gordetzera, telefoniako operadore den aldetik).

i) Utzikeria, baldin eta enpresari kalte edo hondamen larriak eragiten badizkio.

j) Kalte larriak eragiten dituzten gertakari edo hutsegite larriak isilpean gordetzea.

k) Agintariek beste langile batzuei eraso edo irain larriak egitea, lanorduetan edo lan-kontuak direla medio, betiere lesiorik eragiten badute erasoek edo langilearen giza duintasuna hondatzen.

l) Ohiko edo hitzartutako lanaren errendimenduan borondatezko murrizketa jarraitua, eta, ondorioz, behin eta berriz jarduera baxua agertzen duen ebaluazioa ematea.

m) Agintaritza-funtzioak betetzen dituztenen aginte-gehiegikeriak.

n) Ahoz, psikologikoki edo fisikoki egiten den jazarpen sexuala edo morala, enpresaren antolakuntza- eta zuzendaritza-eremuan egindakoa, eremu horretako partaideak egina, jarrera hori biktimarentzat iraingarria eta gaiztoa dela jakinik edo hala dela jakin behar lukeelarik, pertsonaren duintasunari eragiten diona eta lan-giro iraingarria, laidogarria eta mingarria sortzen duena.

● Indarrean dagoen legeria hausten duten aginduak edo argibideak ematea.

p) Askatasun publikoei eta eskubide sindikalei oztopoak jartzea.

q) Halaber, hutsegite oso larritzat joko dira langilea kanporatzeko legezko arrazoi justifikatuetan aipatzen diren guztiak.

Berrerortzea.

Langileren bat urtebeteren buruan hiru aldiz zigortu badute hutsegite arinak egiteagatik, larritzat joko da epe horretan egiten duen tankera bereko laugarrena. Arau hori bera erabiliko da aurreko bi hutsegiteak larriak izan badira. Horrelakoetan, oso larritzat joko da hirugarren hutsegitea.

Diziplina-espedientea.

Zuzendaritzak jarriko ditu hutsegite larri eta oso larriei dagozkien zigorrak. Horretarako, Kargu Orria prestatu eta interesdunari emango dio.

Kargu Orri horren bidez jakinaraziko zaio langileari Orriaren kopia Langileen Legezko Ordezkaritzari bidali ahal zaiola, betiere langileak horretarako onespena ematen badu.

Zigorren jakinarazpena.

Idatziz eman behar da zigorren berri, hutsegite arinengatikoena izan ezik. Langileen Legezko Ordezkaritzari jakinarazi behar zaio ezartzen diren zigor larri eta oso larrien berri.

Zigorrak.

1.– Hona hemen aurreko artikuluan aipatutako hutsegiteengatik ezarri ahal diren gehieneko zigorrak:

a) Hutsegite arinagatik:

1.– Idatzizko edo ahozko ohartarazpena.

b) Hutsegite larriagatik:

Lana eta soldata kentzea, gehienez hamar egunerako.

c) Hutsegite oso larriagatik:

1.– Lana eta soldata kentzea, hamaika egunetik hogeita hamarreraino.

2.– Lana eta soldata kentzea, hogeita hamar egunetik hirurogeiraino.

3.– Taldez edo maila profesionalez igo edo aldatzeko gaitasuna kentzea aldi baterako (hamabost hilabeterako, gehienez).

4.– Kanporatzea.

Hutsegite bakoitzari dagokion zigorra ezartzeko, kontuan hartu behar dira, kasuaren alderdi objektiboez gain, langilearen ordura arteko portaera, hutsegitea egiteko asmoaren edo utzikeriaren maila eta antzeko zenbait kontu.

Baliabideak.

Zigortutako langileak eskubidea du lege-xedapenek horri buruz ezarritako baliabideak erabiltzeko.

Preskripzioa.

Hutsegite arinek hamar egunen buruan preskribatzen dute; larriek, hogei egunen buruan; oso larriek, hirurogei egunen buruan, enpresak horien berri izan duen egunetik hasita, eta, kasu guztietan, hutsegitea egin eta sei hilabetera.

Zigorrak direla eta langilearen espediente pertsonalean haren aurka eransten diren oharrak bi, lau edo zortzi hilabeteren buruan kendu behar dira, hutsegitea arina, larria edo oso larria izan den, betiere, beste inolako hutsegiterik egiten ez badu.

30. artikulua.– Posta elektronikoaren eta Interneten erabilera.

Lanerako tresnak jartzen dizkie enpresak langileei, haiek ematen duten zerbitzuaren araberakoak. Tresna horiek hardwarea, softwarea eta barneko nahiz kanpoko komunikazio-elementuak dira, eta beharrezkotzat jotzen dira lana erraz eta eraginkortasunez egiteko.

Tresna horiek ondo erabili ezean ondorio kaltegarririk izan daitekeenez, alde biek uste dute komenigarria dela langileei beren zereginak egiteko eskuragarri jarri zaizkien tresna eta bitarteko teknikoak erabiltzeko arauak adostea.

Oinarrizko bi irizpide hauen arabera egin behar da erregulazio hori: batetik, enpresak legezko eskubidea du kontrolatzeko behar bezala erabiltzen diren langileei beren jarduerak egiteko eskuragarri jarri zaizkien tresna eta bitarteko teknikoak. Bestetik, enpresak langileen intimitate-eskubidea babestu behar du.

Horretarako, askatasun osoz erabili ahal dituzte langileek posta elektronikoa, helbide elektronikoa, sare korporatiboa eta Internet, beren lanpostuko jarduerak betetzeko eta enpresako eragile guztiekin harremanetan izateko, Langileen Lege Ordezkaritzarekin barne.

Langileak bitarteko horien ohiko erabilera gainditzen badu adibidez, bidalketa ugariak eta/edo konplexutasun handikoak egiten baditu, arduradun hurrenarekin adostu eta behar den aholkularitza teknikoa jaso ondoren, komunikazioen eta sare korporatiboaren ohiko funtzionamendua ez kaltetzeko metodorik egokiena hautatu behar du.

Langileen Estatutuan ezarritako zaintza- eta kontrol-ahalmenak erabiltzean, enpresak susmatzen badu batez ere informatikarien eta komunikazioko langileen esku jarritako bitarteko teknikoak bidegabe erabiltzen dituztela eta enpresari eta/edo bertako langileei kalte larriak eragin diezazkiekeela, langilearen esku jarritako sistemetara eta posta elektronikora sartu ahal du lanorduetan.

Sindikatu bakoitzeko ordezkarien aurrean egin behar da hori dena, langileak lehen aipatutako jarrera duen ala ez egiaztatzeko, langilearen duintasuna eta intimitatea errespetatuta, betiere.

X. ATALA

GIZARTE EKINTZA

31. artikulua.– Aldi baterako ezintasunaren osagarria (ABE).

Hitzarmen honi atxikitako pertsona guztiek izango dute aldi baterako ezintasunaren sariaren osagarria, gaixotasun, istripu edo amatasunagatik. Osagarri horren zenbatekoa izango da egungo soldata osoaren eta Gizarte Segurantzak aplikatutako sariaren arteko kenketaren emaitzaren zenbateko bera, betiere aldi baterako ezintasunagatik gehienez ere kobra daitekeen denboraldian (gaur egun, 18 hilabete) eta langileak Gizarte Segurantzako sari ekonomikoa jasotzeko eskubidea badu.

Aldi baterako ezintasunaren osagarria kasu hauetan aplikatuko da:

a) istripua gertatzen denean, beti.

b) amatasunagatik, beti.

c) gaixotasun arruntagatik. Absentismo-indizea aztertzeko hiruhilero egiten duen azterketan indize hori igo egin dela ikusten badu, Segurtasun eta Osasun Batzordeak horren arrazoiak jasoko dituen txostena prestatuko du eta Batzorde paritarioari bidaliko dio. Batzorde Paritarioak erabakiko du, lehenik, zer neurri hartu behar diren absentismo-indizea jaisteko eta, bigarren, soldata osoa osatu behar den ala ez, betiere gaixotasun arruntak eragindako absentismoa % 4koa baino gehiagokoa bada.

Aldi baterako ezintasunaren osagarria jasotzeko baldintzak hauek dira:

a) Gizarte Segurantzako bajaren, baja berrestearen eta altaren ziurtagiria aurkeztea, betiere denbora eta modu egokian aurkeztutako txantiloi ofizialak erabilita.

b) Erakunde kudeatzaileko medikuek ezartzen dituzten azterketa mediku guztietara joatea. Langileak ez baditu azterketa mediku horiek onartzen, Gizarte Segurantzako saria osatzeko enpresak ematen duen zenbateko osagarria galduko du automatikoki.

Desadostasunik gertatzen bada aldi baterako ezintasunagatiko mediku-bajaren eta erakunde arduradunen artean (INSS, erakunde kudeatzailea), desadostasun horren arrazoiak aztertuko ditu zuzendaritzak. Azterketa horren ondorioen arabera, soldata osoaren osagarria ordaintzea edo ez erabakitzeko aukera du zuzendaritzak.

32. artikulua.– Istripu-asegurua.

Enpresak talde-poliza du kontratatuta. Poliza horrek bere gain hartzen ditu istripuaren ondorioz gerta daitezkeen heriotza-arriskua eta guztizko nahiz partezko baliaezintasun iraunkorra.

Poliza hori izango dute Hitzarmen honetan adskribitutako langile guztiek.

Aseguratutako kapitala 90.000 eurokoa da istripuaren ondorioz gerta daitezkeen heriotzagatik eta guztizko nahiz partezko baliaezintasun iraunkorragatik (honekin batera erantsitako polizan zehazten diren salbuespenak izan ezik).

33. artikulua.– Ezkontideentzako eta seme-alaba minusbaliatuentzako laguntza.

Ezkontide edo seme-alaba minusbaliatuak dituzten langileek 165,16 euroko familia-laguntza jasoko dute hilero ezkontide/seme-alaba bakoitzeko (familia-unitate osorako diru-laguntza). Laguntza hori eta gainerakoak bateragarriak dira.

2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.

34. artikulua.– Izatezko bikoteak.

Errealitate soziala, elkarrekin bizitzeko modu berriak adibidez, izateko bikote egonkor deritzenak eta langileek horren inguruan dituzten eskakizunak aintzat hartzen ditu Enpresak. Hortaz, egoera horiek aintzatetsi eta izatezko bikote gisa bizi diren langileen eskubideak zehazten ditu. Izatezko bikotetzat joko da elkarrekin bizi diren eta senar-emazteen antzeko afektibitate-harremana duten bi pertsonaren elkartze egonkor, aske, publiko eta nabaria, orientazio sexuala edozein dela ere, erregistroan inskribatuta badago.

Hitzarmen Kolektibo hau sinatzen den unetik aurrera, lizentziei eta baimenei buruzko artikuluan arautzen diren ordaindutako baimenak izatezko bikoteentzat ere izango dira, era honetan aplikatuta:

a) Hogei egun naturaleko baimen ordaindua, izatezko bikotea osatzen denean. Ezkontza-eguna baino bi egun lehenago hartu ahal dira jai-egun horiek. Egun hori jaieguna izanez gero, hurrengo lanegunetik hasi behar da kontatzen.

Eskubide hori behin bakarrik izango dute eskatzen duten langileek eta ezingo da atzeraeraginez aplikatu.

b) Gainerako baimenak direla eta, bikote ezkonduak bezala tratatuko dira.

Izatezko bikotea izatea egiaztatzeko, hau behar da:

1.– Autonomia-erkidegoko Izatezko Bikoteen Erregistroan inskribatuta egotearen ziurtagiria; autonomia-erkidego horretan Izatezko Bikoteen Erregistrorik ez badago, udalerriko Izatezko Bikoteen Erregistroko inskripzio-ziurtagiria.

2.– Goian aipatutako erregistroak ez badaude eta aldez aurretik hala egiaztatzen bada administrazio-ziurtagiri egokiaren bidez, nahikoa izango da bikoteko bi kideak izatezko bikote bihurtu direla aitortzen duen eskritura publikoa aurkeztea.

35. artikulua.– Berdintasuna eta diskriminazio eza.

Egindako diagnosia berrikusi eta eguneratuko dute aldeek, eta konpromisoa hartzen dute Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean Berdintasun Plan bat egin eta aplikatzeko. Alderdi hauek barne hartu behar ditu Planak: 1. zuzendaritzaren konpromisoa, 2. enplegu, kontratazio eta mugikortasunaren gaineko jarduerak, 3. trebakuntza-politika, 4. mailaz igotzeko politika, 5. ordainketa-politika, 6. bizitza pertsonala eta lana uztartzeko politika, eta laneko denboraren antolaketa, 7. laneko segurtasuna eta osasuna, 8. komunikazioa eta generoa, 9. gizartearekiko konpromisoa, 10 zeharkako jarduera espezifikoak.

Garrantzi berezia eman behar zaio, Berdintasun Plana aplikatzean, gai honen azterketari: zergatik dagoen halako desoreka, gaur egun, uztartze-neurriak baliatzen dituzten emakumeen eta haien egoera pertsonal eta familiar berean dauden gizonen artean.

Konpromiso hau ere berenganatzen dute aldeek: informazio-gida bat eratuko dutela laneko jazarpenaz edo sexu-jazarpenaz informazio prebentiboa hedatzeko, eta jazarpen sexual eta moraleko kasuetarako prebentzio- eta ekintza-protokolo bat zabalduko dutela.

36. artikulua.– Konpentsazio malguko plana.

Ordainketa-sistema malgu bat adostuko da, langile guztientzako, indarrean den araudi fiskalak onartzen dituen produktuak barne dituela.

Berehala aplikatuko da indarrean den araudi fiskaleko zeinahi aldaketa, hasieran adostutako eskemari eragiten badio ere.

Une honetan, Konpentsazio Plan Malgua produktu hauei aplika dakieke: haurtzaindegiei, Interneterako konexioa duten produktu informatikoei, eta Euskalteleko Enpleguaren Aurreikuspen Planerako ekarpen indibidualei.

XI. KAPITULUA

SEGURTASUN-, OSASUN- ETA INGURUMEN-BABESA ENPRESAN

37. artikulua.– Laneko arriskuen prebentzioa.

Langileak eskubidea du bere segurtasun fisikoaren babes eraginkorra eta laneko arriskuen prebentzio-politika egokia izateko, eta garrantzia berezia dute duintasuna eta intimitatea izateko eta lan-diskriminaziorik ez izateko eskubideek, bai eta legez eta arauen bidez ezartzen diren laneko arriskuak prebenitzeko neurriak aintzat hartzeko eta martxan jartzeko eskubideek ere.

Halaber, prebentzio-politikan parte hartzeko eskubidea dute, baita hori gauzatzeko ezarritako neurriak kontrolatzekoa ere, langileen legezko ordezkarien eta arlo horretan parte hartzeko barne-organo espezifikoen bidez.

Horretarako beharrezko diren antolamendua eta neurri prebentiboak egokiak izan behar dute enpresaren jarduerarako, eta Laneko Arriskuak Prebenitzeko Zerbitzu propioaren bidez egituratzen den prebentzio-modalitatea erabiltzen da horretarako.

Gure Prebentzio Zerbitzuak segurtasuna, higiene industriala eta ergonomia eta psikosoziologia arloei dagozkien funtzioak garatuko ditu, indarrean dagoen legeriaren arabera. Osasunaren zaintza, berriz, kanpoko prebentzio-zerbitzu gisa kontratatuko da.

Hitzarmen kolektibo hau indarrean den bitartean, enpresaren jarduerak nolakoak diren kontuan hartu eta horietarako prebentzio-politika egokia bultzatu behar dute alderdiek.

Laneko arriskuak prebenitzeko politikaren bidez, laneko segurtasun eta osasuna enpresaren jarduera eta hierarkia-maila guztietan integratzea sustatuko da.

Langileek behar bezalako babesa dutela bermatzeko, langileei prebentzio-arloari buruzko trebakuntza teoriko nahiz praktiko egokia eta nahikoa ematen zaiela ziurtatu behar du Euskaltelek.

Orain arte bezala, laneko osasun eta segurtasun-arloko legezko betebeharrak betetzeko eskatuko die Euskaltelek berekin lankidetzan diharduten enpresa guztiei, eta, horretarako, enpresen arteko jarduerak koordinatzeko prozedura egokiak ezarri behar dira.

Konpromiso hau bereganatzen du enpresako zuzendaritzak: lanpostuen arrisku psikosozialen ebaluazioa egin eta Segurtasun eta Osasun Batzordeari aurkeztuko dizkiola.

Hurrengo artikuluan deskribatutako baldintzetan langileek parte-hartzea bultzatuko da, bai eta hori Laneko Arriskuen Prebentzioarekin zerikusia duten beste jarduera batzuekin integratzea ere, adibidez, kalitatea eta ingurumenarekin, enpresaren kudeaketa-sistema integrala osatzen duten arloekin, hain zuzen ere.

Langileen partaidetza laneko arriskuen prebentzioaren arloan.

Langileek eskubidea dute laneko arriskuen prebentzioarekin zerikusia duten gaietan kontsulta egiteko eta parte hartzeko. Prebentzio-ordezkarien eta segurtasun- eta osasun-batzordeen bidez gauzatuko da parte-hartze hori.

1.– Prebentzio-ordezkariei –Laneko arriskuak prebenitzeko arloan eginkizun espezifikoak dituzten langileen ordezkariak dira prebentzio-ordezkariak.

Enpresa Batzordeetako kideek edo langileen ordezkariek izendatu behar dituzte prebentzio-ordezkariak (kasu bakoitzean egokiena denak), azaroaren 8ko Laneko Arriskuak Prebenitzeko 31/1995 Legean ezarritako kopuruan eta eskumenekin.

Segurtasun eta Osasun Batzordeak segurtasun- eta osasun-batzordearen bilerak egiteko eta zuzendaritzak deitutako beste bilerak egiteko emandako denbora ez da kontatuko ordu-kreditu erabilgarritzat.

Prebentzio-arloan prebentzio-ordezkariek beren eginkizunak betetzeko behar dituzten baliabideak eta trebakuntza emango die enpresak.

2.– Segurtasun eta Osasun Batzordeak: parte hartzeko organo kolegiatu eta paritarioa da Segurtasun eta Osasun Batzordea, eta horren funtzioa da laneko arriskuen prebentzioaren arloan enpresak egiten dituen jarduerei buruz aldian-aldian kontsulta egitea.

Segurtasun eta Osasun Batzordeen Barne Funtzionamenduko Araudian deskribatzen dira funtzionamendu-arauak. Bi ordezkaritzek onespena eman diote araudi horri.

38. artikulua.– Osasunaren zaintza.

Enpresako langileen osasun-egoera aldian-aldian zaintzen dela bermatu behar du Euskaltelek, lanpostu bakoitzak dituen arriskuen arabera.

Euskaltelen lanean hasten diren langile guztiek eskubidea dute hasierako azterketa medikoa egiteko, laneko arriskuak prebenitzeko indarrean den araudian ezarritako baldintzetan.

Enpresako langile guztiek, kontratazio-mota alde batera utzita, eskubidea dute aldian-aldian osasun-azterketa egiteko. Azterketa hori nahitaezkoa izango da Laneko Arriskuak Prebenitzeko 31/1995 Legearen 22.1. artikuluan adierazitako kasuetan.

Langileek aukera izango dute urtero gripearen kontrako txertoa hartzeko. Enpresak ordainduko du kostuaren % 100.

XII. KAPITULUA

ORDEZKARITZA KOLEKTIBOA ETA ESKUBIDE SINDIKALAK

39. artikulua.– Enpresa Batzordeak eta langileen ordezkariak.

Osaera.– Langileen Estatutuan ezarritakoaren arabera erabaki behar da Enpresa Batzorde bakoitzeko kide-kopurua eta langileen ordezkari-kopurua.

Langileen Legezko Ordezkaritza Enpresa Batzordeak, langileen ordezkariek eta ordezkari sindikalek osatuko dute. Une bakoitzean indarrean dauden legezko xedapenen araberakoak izango dira ordezkaritzaren izendapena, osaera, eginkizunak, eskuduntzak eta bermeak.

Langileen ordezkariek, taldeko kide batek edo batzuek, ordu sindikalak metatzeko sistema har dezakete, kandidaturaka.

Laneko Prebentzio- eta Osasun-ordezkariek behar adina handi dezakete ordu-kreditua, beren lana egin ahal izateko, Langileen Estatutuko 37. artikuluan agertzen den bezala.

Hornidura, baliabideak eta erraztasunak:

Ordezkariei baliabide hauek emango zaizkie:

a) Lokala, altzari egokiekin.

b) Sarera eta Internetera konektatutako ordenagailua, Batzordearentzako posta-helbide propioa, inprimagailua, paper-txikitzailea, bulegoko materiala.

c) Deiak identifikatzeko gai den telefonoa (luzapen digitala), kanpora deitzeko eta kanpoko deiak jasotzeko aukera ematen duena.

d) Iragarki-taula intranetean.

e) Enpresak espresuki baimentzea Batzordeko kideek eguneroko lanean erabili ohi dituzten baliabideak (ordenagailua, telefonoa, posta elektronikoa, Interneterako sarbidea, faxa eta abar) lan sindikalerako erabiltzeko.

f) Itzulpen-zerbitzua erabiltzea.

g) Langileen Estatutuan ezarritakoaren arabera erabaki behar da Enpresa Batzorde bakoitzeko kideek eta langileen ordezkariek hilean izango dituzten ordu sindikalen kopurua.

h) Hitzarmen honetan adierazitako batzordeen bileretan (legez ezarritakoak eta zuzendaritzak legezko ordezkaritzaren funtzioak gauzatzeko deitutakoak) igarotako ordu-kopurua ez da kontatuko ordu-kreditu erabilgarri gisa.

Horretarako, interesdunak bere nagusi hurrenari aldez aurretik esan behar dio lanpostuan ez dela egongo.

Bestalde, lan sindikala egiteko eta Enpresaren esparruan bertan, lantokia edozein dela ere, sortutako gastuak lan-jarduerari atxikitako beste edozein gastu bezala tratatu behar dira. Urteko aurrekontu bat ezarriko da, jarduera sindikalerako. GBen aurrekontuaren barnean sartuko da, eta horri kargatuko zaizkio gastu horiek. Gastuak baimentzeko prozeduraren arabera beharrezko diren baimenak izan behar dira.

Bestelako erraztasunak ere hitzartu daitezke kasu jakin eta justifikatuetan. Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioak aztertu behar ditu proposamenak.

Bermeak:

a) Ordezkari-lanak egiten dituztelako ezin zaie eragotzi igoera ekonomikoa edo profesionala izatea soldata-osagarriak barne, Langileen Estatutuko 68. artikuluan agertzen den bezala.

b) Horrez gain, lanpostuari dagozkion soldata-kontzeptu guztiak jasotzeko eskubidea dute langileek.

Sindikatu Atalak.

1.– Askatasun Sindikalaren Lege Organikoaren arabera (ASLO), sindikatu bateko afiliatuek hau egin dezakete enpresan oro har:

a) Sindikatu Atalak eratu, sindikatuaren estatutuen arabera.

b) Bilerak egin, enpresako zuzendaritzari aldez aurretik jakinarazita, kuotak bildu, eta informazio sindikala banatu, lanorduetatik kanpo eta enpresaren ohiko jarduera oztopatu gabe.

c) Sindikatuak bidaltzen dion informazioa jaso.

d) Batzordeko kideen ordu-kreditu bera izan behar du ordezkari sindikalak.

2.– Batzordean ordezkaritza duten sindikatuen sindikatu-atalek Enpresa Batzordekoen baliabide eta informazio bera izan behar dute.

Ordezkari sindikalen bermeak eta eskubideak.

Askatasun Sindikalari buruzko abuztuaren 2ko 11/1985 Lege Organikoan deskribatzen diren berme guztiak izango dituzte ordezkari sindikalek.

Hitzarmen honen arabera, Enpresa Batzordeko kideei eta langileen ordezkariei dagozkien irizpide berak aplikatuko zaizkie, bermeei eta eskubideei dagokienez, botoa izan ezik.

Biltzeko eskubidea.

Enpresa Batzordeek, Langileen Ordezkariek eta Sindikatu Atalek bilerak egin ditzakete langileekin lantokietan eta lanorduetatik kanpo, enpresarekin lanorduetan egingo direla hitzartzen den kasuetan izan ezik. Enpresari aldez aurretik jakinarazi behar zaio bilera egiteko asmoa, eta baimena eman behar du hark.

XEDAPEN GEHIGARRIA

Euskaltelen Enpleguaren Aurreikuspen Plana bere horretan mantenduko du konpainiak, langileek ekarpenak egin ahal ditzaten, beren pentsioen osagarri (erretiro- eta baliaezintasun-pentsioak, eta heriotzagatik ordaintzen direnak –alarguntasun- eta zurztasun-pentsioak, besteak beste–).

I. ERANSKINA

OHIKO ORDUTEGIAZ KANPO EGITEN DIREN LANAK

Lanaldiak ez luzatzeko borondatea adierazi dute aldeek, eta ohiko ordutegitik kanpora lan egitea salbuespentzat hartu behar dela diote. Hortaz, inoiz ere ez da egingo Euskalteleko langileen lan-ordutegiaren erabilera arbitrariorik.

Aldeek adierazten dute Hitzarmen honek funtsezko aldaketa bat dakarkiola, lanaldiaren aldaketaren bidez, lan egiteko erari; hori dela eta, sistema bat behar da lanaldi berriaren aplikazioa bermatzeko eta gure konpainia, merkatua eta bezeroak ere hartara egokitzeko. Egokitze horretan lanaldia luzatzeko premiarik sortuz gero, eskala honen arabera konpentsatuko da lan egindako denbora:

Lanegunak, egunez 19:00ak arte 1 h/h.

Lanegunak, gauez 19:00etatik aurrera 2 h/h.

Jaiegunak 3 h/h + 0,5 h/h gaueko lanagatik.

Jaiegun bereziak 4 h/h + 0,5 h/h gaueko lanagatik.

Kontrol-neurri gisara, Hitzarmen hau sinatu eta handik sei hilabetera Batzorde Paritarioan aztertuko dute aldeek egoera eta ohiko lanalditik kanpoko jarduerei buruzko sistemaren aplikazioa. Salbuespen gisara, eta aldeek –justifikazioz– hala eskatuta, Batzorde hori noiznahi biltzeko deialdia egin daiteke, dagokion epearen barruan betiere. Salbuespeneko kasuetarako konpentsazio-baldintzak aztertuko ditu Batzordeak, harik eta salbuespen horren ebazpen antolatua eta egonkorra egiten den arte.

Giza baliabideen zuzendaritzak hilero eman behar dio horri buruzko informazioa langileen legezko ordezkaritzari.

Azterketa dokumentala